Recientemente publiqué un post que describía el ABC del compromiso de los empleados: Accountability, Beneficios y Cultura. En ese post prometí echar un vistazo mas de cerca a cada uno de los elementos y en esta ocasión hablaremos de Accountability – Responsabilidad.

Lo primero que quiero recalcar es que, aunque la traducción de Accountability al español es responsabilidad, la palabra responsabilidad realmente no absorbe completamente lo que la palabra accountability conlleva. Y me sorprendió no encontrar una palabra que sí lo hiciera. Pero bueno, para fines prácticos, usaré la palabra responsabilidad.

Como la mayoría de los profesionales de recursos humanos saben, la responsabilidad se correlaciona directamente con el éxito general de una organización y es un factor clave para lograr el compromiso de los empleados. Si los empleados se responsabilizan a sí mismos, y a los demás, del cumplimiento de una misión compartida se sentirán más comprometidos con el trabajo que realizan cada día. Al mismo tiempo, se sentirán mejor conectados con la organización y entre ellos.

Para que la responsabilidad se realice y se mantenga, aquí hay 4 consejos simples y efectivos para tener éxito:

Empiecen por arriba. Los ejecutivos, gerentes y profesionales de recursos humanos son líderes dentro de sus respectivas organizaciones. Los empleados considerarán a este grupo como los influenciadores que diseñan y hacen cumplir las estrategias, reglas y sistemas del lugar de trabajo. Como tal, es importante que estos líderes “prediquen con el ejemplo” y se hagan responsables de los mismos altos estándares que esperan de todos los demás. Los líderes también deben trabajar para crear oportunidades para reconocer a los empleados e inspirar a los equipos y a las personas a asumir más responsabilidades, al tiempo que los guían para lograr resultados impactantes. ¿Cómo se empieza? Llegando antes que los demás a trabajar, no después, y poniendo a hacer una jarra de café.

Fijar metas. Parece increíble que se deba incluir esto en los 4 tips. Pero hoy, 7 de enero de 2021, la mayor parte de los colaboradores en las organizaciones en este país, no saben cuáles son sus metas para este año. Establecer expectativas adecuadas ayuda a establecer metas que impulsan el desempeño y la participación por igual. Un programa de reconocimientos a empleados bien pensado, ya sea que se centre en el bienestar, el reconocimiento entre pares, los logros, los hitos de la empresa o cualquier otra iniciativa, es una excelente manera de motivar e involucrar a los empleados al mismo tiempo, mientras se hace responsables a los colaboradores de cumplir o superar los objetivos de negocio. La retroalimentación del desempeño a través del reconocimiento refuerza un trabajo bien hecho y hace que un empleado se sienta bien con su trabajo, especialmente los empleados que solo han estado en la empresa por poco tiempo y necesitan ese estímulo.

Sean consistentes. Hemos abordado el por qué y el cómo, pero ¿Qué pasa con el cuándo? La rendición de cuentas debe transformarse más allá de ser simplemente una palabra de moda que se menciona solo una o dos veces al año durante el ciclo de desempeño anual. Debe incorporarse a las operaciones diarias de una organización y convertirse en un elemento fundamental de los programas de recompensa y reconocimiento de la empresa. Además, los programas de reconocimiento deben recompensar a los empleados de manera consistente y justa por lograr un objetivo o superar las expectativas. Si se hace de manera eficaz, el verdadero compromiso de los empleados no se quedará atrás.

¡Que sea divertido! Este es uno de los elementos más importantes para la rendición de cuentas y una mayor participación. Las experiencias creativas y de reconocimiento personal como el almuerzo con un ejecutivo, las entradas para un espectáculo o una competencia de ventas “amistosa” entre grupos con una recompensa significativa para el ganador son la clave del éxito. Los programas de reconocimiento deben centrarse en lo positivo (éxito y logro) en lugar de enfatizar la acción disciplinaria por falta de responsabilidad.

En el siguiente post, abordaremos la B, el segundo componente crítico del compromiso de los empleados: Beneficios.

Venga, es momento de elevar el estándar. Alguien tiene que hacerlo.