El Verdadero Costo de la Rotación

El Verdadero Costo de la Rotación
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Una forma interesante de medir el impacto de un empleado no comprometido y no reconocido es observar cuánto costaría reemplazar a esa persona después de que se vaya por lo que considera “pastos más verdes”. Perder a un empleado cuesta más de lo que crees. Es más que una pérdida de productividad e inversión en capacitación e inducción; la tasa de rotación impacta la moral de la empresa y la gente comienza a hablar.

Déjame contar la historia de Claudia:

Claudia está un poco ansiosa hoy, estará dando una importante presentación a un prospecto y “todos” estarán presentes. El CEO estará allí, su gerente estará allí, un par de miembros de su equipo estarán allí y claro que el prospecto y su equipo estarán allí. Claudia sabe que está preparada. Se sabe el plan y el PowerPoint de memoria, ella lo hizo todo. Este proyecto ha sido su bebé durante los últimos dos meses, conoce el tema al derecho y al revés y es la hora de “llevarlo a casa”. A medida que se acerca la hora, prepara su espacio en la sala de conferencias mientras la gente entra. Ella sonríe, saluda a todos y charla amistosamente con el cliente. Una vez iniciada formalmente la reunión, emprende el vuelo; habla de forma clara y directa, responde a todas las preguntas de forma inteligente y concluye entre sonrisas y apretones de manos. Ella toma aire y sonríe. Ella lo logró.

Cuando todos salen de la habitación, un miembro del equipo del cliente le dice casualmente “Buen trabajo, Claudia”. Los miembros de “su” equipo murmuran rápidos agradecimientos, haciendo que Claudia sienta que sus esfuerzos fueron simplemente adecuados, en el mejor de los casos. Incluso el CEO y su gerente apenas la reconocen cuando se van, discutiendo una próxima reunión y se dirigen a almorzar. En esto punto Claudia se dice a sí misma, “Recuerda Claudia, te pagan por estar aquí”, “Es tú trabajo cerrar al cliente”.

En el fondo de su mente, Claudia espera que su gerente pase a verla más tarde, o le envíe un correo electrónico, o al menos en una reunión del equipo reconozca su arduo trabajo y lograr el cierre. Él nunca lo hace. Claudia está decepcionada. Es en ese preciso momento en que todos esos momentos que no fueron reconocidos culminan en su decisión de empezar a buscar un nuevo trabajo. Después de cuatro años con su empresa se siente cansada, desconectada y desinflada.

Claudia sin Reconocimiento

¿Suena familiar la experiencia de Claudia? Debería, ya que no está sola. Las encuestas de compromiso / engagement muestran regularmente que los empleados no se sienten valorados y reconocidos por sus contribuciones a la organización. La peor parte es que el gerente de Claudia ni siquiera se da cuenta del costo de su error al no reconocer sus contribuciones. Pero, ¿Hay un costo monetario real? Sí, lo hay.

La rotación sucede, y por muchas razones diferentes. Algunas de esas razones se pueden evitar y otras, no. Pero la mayoría de las veces, cuando un empleado no se siente reconocido por sus contribuciones a la organización, comienza una búsqueda de empleo, como Claudia. Saben que hay otra empresa que valorará su trabajo, más allá de un depósito quincenal. Y eso es justo; la vida es demasiado corta para sentirse mal por el lugar donde trabaja uno. Pero, ¿Conoces los verdaderos costos asociados con la pérdida de un colaborador valioso? No validar lo que un colaborador hace por la organización no solo es un golpe para la autoestima del colaborador, también es un golpe para el estado de resultados: 

1. Anunciar la Posición

Publicar anuncios o trabajar con un reclutador no es barato. Las bolsas de trabajo pueden ser caras y un reclutador puede cobrar hasta el 33% de un salario anual para los empleados de medio a alto nivel.

 2. Evaluaciones y Entrevistas

Elegir al candidato equivocado es una pesadilla para cualquier organización. Para reducir la probabilidad de fallar (no hay un método 100% seguro), las organizaciones deben sentirse seguras de a quién contratan. Eso incluye hacer baterías de exámenes, que normalmente no son económicos y el proceso de entrevistar a los candidatos. Eso se traduce en semanas de tiempo perdido, tiempo de todos los involucrados en las entrevistas y, una vez más, pérdida de productividad .

3. Entrenamiento y On-Boarding

Conseguir que un nuevo colaborador esté al tanto de los procesos y los valores de la organización además de capacitarlo correctamente puede costar miles de pesos. Más la necesidad de distraer a otros miembros del equipo de sus trabajos. ¿El resultado? Una vez más, menor productividad y más costos para la empresa.

4. “Productividad” de la Nueva Contratación

Una nueva contratación significa menos productividad. Los nuevos empleados pueden tardar hasta dos años en alcanzar el mismo nivel de productividad del personal existente en términos de integración, incorporación y aceptar nuevos desafíos. Son muchas horas extra. Cuando pierde a un colaborador de alto desempeño, como Claudia, el costo de encontrar y capacitar a un reemplazo es aún mayor.

5. Ambiente Laboral

Cuando un empleado se va infeliz debido a problemas en el lugar de trabajo, ya se comunicó con otros miembros del equipo antes de irse. Saber que un colega que consideras amigo se va por falta de reconocimiento puede hacer que otros colaboradores tengan dudas sobre su propia felicidad. Es un efecto dominó.

6. Tu Know-How, Ahora Está con tu Competencia

Lo entrenaste, lo capacitaste, le enseñaste tus mejores trucos, le diste la receta de la salsa secreta, conoce todos tus pros y más allá, conoce tus debilidades y de qué pie cojeas. Y ahora trabaja para tu competencia. ¿Cuánto cuesta esto?

En Resumen

El costo promedio de la rotación puede ser bastante complicado. Pero si nos centramos en una sola métrica, el costo de contratación, puede ver que se pueden obtener grandes ahorros si se puede reducir la rotación en solo unos pocos puntos porcentuales por año.

El costo promedio de contratar a un colaborador de nivel gerencial medio es de $80,000 pesos, y tenemos los datos para respaldar ese número, mientras que el tiempo promedio que se tarda en cubrir ese mismo puesto es de 42 días (Society for Human Resource Management).

¿Por no invertir en un programa de Reconocimientos? Vale la pena. Especialmente si contar con un programa sólido puede tomar tan sólo unos días y el costo por colaborador es verdaderamente bajo.

 

Venga, es momento de elevar el estándar. Alguien tiene que hacerlo.

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