Hace unos días escribí un artículo que presentaba 4 consejos que los empleadores deberían implementar para aumentar la responsabilidad (accountability) dentro de su organización como parte de una serie de artículos que destacan el ABC del compromiso de los empleados.
Este post se centra en el segundo componente para lograr el compromiso de los empleados: Beneficios.
La diferencia entre un paquete de beneficios mediocre o fenomenal puede ser un factor decisivo cuando llega el momento de que un candidato fuerte acepte una oferta de trabajo suya o de otra organización. O que un valioso colaborador se quede, o se vaya, con todos los costos que eso implica.
¿Alguna vez ha intentado construir una casa sin una base sólida? Yo tampoco (básicamente porque no sabría siquiera por dónde empezar. Pero sí sé que la casa debe estar hecha sobre cimientos sólidos. Un paquete de beneficios sólidos es la base del compromiso de los empleados y debe cumplir con los siguientes requisitos:
1. Apoya las necesidades básicas, personales y profesionales, de un empleado.
2. Se mantiene competitivo con el tiempo (es dinámico) y se alinea con la misión de la organización.
3. Es relevante tanto para el empleado en lo individual como para sus familiares.
4. Involucra, motiva y ofrece a los empleados un sentido de compromiso con la organización.
Con una correcta implementación, los beneficios que ofrece un sistema de reconocimiento a empleados permitirán a los empleados experimentar menos estrés con respecto a los rigores cotidianos de la vida, dándoles la oportunidad de estar más concentrados y comprometidos en el trabajo.
Ahora, un programa de beneficios puede volverse muy complejo, muy rápidamente. ¿Porqué? Por ninguna otra razón que la realidad de las empresas es que no cuentan con la experiencia necesaria para hacerlo de manera sistemática y acaban ofreciendo una variedad de opciones a los empleados que más que ayudar, confunde. Por eso es que el liderazgo de la empresa (Directivos, Gerentes y RRHH) debe, antes que nada, darse a la tarea de investigar qué beneficios que son más importantes para su equipo y presentarlos de manera clara a quienes van a tomar una decisión final. Y contratar a un experto que les ayude a construir el programa.
Esto se puede hacer mediante la utilización de datos históricos, encuestas de engagement, focus groups o simplemente conversaciones individuales alrededor de la máquina de café. Comprender qué beneficios o recompensas tienen el impacto más significativo y reevaluarlas constantemente es esencial para mantener un programa de beneficios actualizado y atractivo.
Por último, un complemento fundamental de cualquier plan de reconocimientos es un programa eficaz de recompensas. Ofrecer recompensas tangibles (un viaje, entradas a espectáculos, una pantalla de LCD, etc.) o experienciales (oportunidades de aprendizaje y desarrollo, una cena con el CEO, días libres, etc.), ayuda a descubrir y apoyar esas motivaciones más profundas en sus colaboradores. Eso que hace que escojan el camino difícil cuando es los mejor para la empresa.
Una encuesta reciente realizada por TicketsatWork reveló que los empleados inscritos en un programa de reconocimiento están un 40 por ciento más comprometidos que aquellos que no lo están. Y cada artículo que publicamos nos reafirma estos datos, la gente quiere ser reconocida.
Empleados de todas las edades, pero especialmente los millennials, buscan trabajos que les ofrezcan experiencias acordes con sus aficiones, intereses, pasiones y que les permitan crear esa relación ideal de equilibrio entre vida laboral y personal. Las empresas que hacen esto tienden a tener empleados más felices y comprometidos que están comprometidos con la empresa y su misión.
Nos vemos en el siguiente post, para hablar del último componente crítico del ABC del compromiso de los empleados: Cultura.
Venga, es momento de elevar el estándar. Alguien tiene que hacerlo.
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